Cette réflexion d’une DRH cliente m’a semblé très juste : « Nous sommes le genre d’entreprise à prescrire un coaching alors qu’il est déjà trop tard ».
La prise de conscience d’un besoin de coaching prend du temps. C’est souvent le temps que l’on met à faire confiance à son intuition pour oser dire « ça ne va pas», poser le besoin d’accompagnement et le proposer à la personne ou à l’équipe en difficulté.
Alix a changé de métier, passant de l’opérationnel à une fonction support. Bien qu’excellent professionnel, il n’a pas fait évoluer sa communication : au point que son style oral direct, ses écrits en mode « chat » ont endommagé son image (« il n’est pas taillé pour le job ») bloqué l’avancée des projets et partant, son évolution de carrière.
Cette fois-ci, le coaching est arrivé un peu trop tard… Comment repérer les signes qu’un coaching doit être conseillé à quelqu’un ou demandé pour soi-même ?
Que vous soyez le hiérarchique, RH ou candidat au coaching, voici quelques pistes pour les repérer:
- La communication devient difficile : Vous ressentez de la rétention d’information, on n’ose pas dire ce que l’on pense, les feedbacks sont mal accueillis ou évasifs.
« Ah oui, ce n’est jamais facile de se parler avec Xavier. Il s’énerve dès qu’on lui dit que ce n’est pas possible de travailler comme il veut» se rappelle Charlotte, RH d’usine, qui a suggéré à ce responsable de production un accompagnement individuel pour lui faciliter l’accueil des feedbacks de ses collègues et développer son potentiel de communication.
- On colle des étiquettes négatives : vous (vous) entendez dire des choses comme « Marc joue solo, on n’entend que lui en réunion», ou bien « Sophie réserve ses réponses, on ne sait pas ce qu’elle pense, et du coup on ne peut pas compter sur elle ».
- L’usure physique et morale : pensées en boucle, ruminations, envahissement de la vie personnelle par des sujets professionnels (insomnie, mal de dos et autres symptômes de tension …), arrêts de travail.
Marie qui tenait son poste de RH depuis plus de 3 ans s’est retrouvée peu à peu écrasée par ses responsabilités et dans l’impossibilité de manager son équipe. Dans sa position de RH, il lui semblait inconcevable de penser à un coaching pour elle-même. Parce que son rôle est d’accompagner, elle ne peut prétendre à être accompagnée ! Elle a dû, pendant un bon moment, sacrifier sa vie de famille ce qui aurait pu être évité si le coaching avait été prescrit plus tôt.
- Vous avez essayé d’impulser des changements : par exemple, réduire la durée des réunions, renforcer la coordination entre équipes/département pour briser les silos, instaurer un réseau social interne… mais cela reste sans effet. Les vieilles habitudes reviennent sans vraie transformation des perceptions, des comportements, des relations.
Brice est submergé, il ne parvient pas à tenir ses engagements et son agenda déborde. Pour s’en sortir, il a cherché des solutions dans les livres sur la gestion du temps et mis en place des matrices pour prioriser. En fait ces démarches volontaristes n‘ont fait que renforcer ses difficultés et alimenter son sentiment d’échec « Dépêche-toi, tu es toujours en retard ! ».
Le coaching lui a permis d’identifier son rapport au temps et de retrouver sa capacité à mieux l’apprivoiser. Mais il a perdu beaucoup de temps et d’énergie avant de trouver des solutions qui marchent.
- En prise de poste : la personne se sent submergée par l’ampleur de la tâche. En outre, elle prend conscience du décalage entre ses attentes et la réalité du nouveau contexte environnant tout en étant sous pression de produire du résultat rapide. Si elle est peu aidée par son manager, si son prédécesseur n’a pas ou peu fait de passation, si elle n’a pas eu l’occasion de faire le bilan de ses valeurs, apprentissages, talents et alliés sur lesquels s’appuyer pour réussir dans sa nouvelle mission,
Ainsi Thierry « regrette d’avoir perdu un temps précieux à trouver la bonne posture, à créer des relations de confiance et à devenir opérationnel rapidement. »
- Vous avez le « nez sur le guidon »: vous n’avez plus une seconde pour vous poser des questions essentielles telles que Comment je manage, qu’est ce je renvoie comme image quand je communique ? Comment je crée du lien avec mon équipe ? Quelle est la qualité de coopération entre nous ?…
Voici d’autres exemples de « trop tard » :
- la personne a déjà décidé de partir,
- la personne s’est sentie trahie par le manque de soutien de son entreprise et cette confiance sera compliquée à reconstruire.
Quelques conseils pour agir à temps :
- Entrainez-vous à observer et repérer des situations potentielles de coaching ; Probablement en identifierez-vous pour vous-même ou quelqu’un de vos équipes
- Osez en discuter avec un de vos pairs et/ou votre RH afin de voir si la prise en charge de situation nécessite un coaching ou une autre réponse
- Ecoutez vos intuitions, faites confiance à ce que vous observez et entendez ici et maintenant
Anticiper et identifier le bon moment d’un coaching permettra d’exploiter tout le potentiel de transformation du coaching et de maximiser son ROI.
Article co-écrit avec Chloé Ascencio – coaching et facilitation interculturelle
