Rejoindre une nouvelle entreprise, c’est intégrer de nouveaux codes.
Certains d’entre eux apparaissent clairement et rapidement. Ils peuvent être par exemple inscrits directement dans la charte de l’entreprise comme c’est le cas de ce cabinet de conseil « Savoir se remotiver pour obtenir des résultats et du plaisir ». Ou alors dévoilés lors d’un déjeuner entre collègues : « Ici, c’est la smart attitude, avant de poser une question embarrassante, tu dois d’abord dire tout ce qui est bien dans l’idée proposée ». Tout dépend des codes eux-mêmes.
D’autres codes nécessitent un apprentissage plus long et parfois douloureux. A ce sujet, l’expérience du chimpanzé est intéressante * : un singe affamé est introduit dans une pièce remplie de congénères, se précipite sur le régime de bananes accroché au plafond et se retrouve sévèrement attaqué par les anciens singes qui eux savaient! Que savaient-ils que le nouveau ne savait pas ? Ils savaient qu’en essayant de récupérer le régime de bananes, un jet puissant d’eau glacé tomberait sur eux. Aussi, avant même que le nouveau singe tente l’escalade vers les fruits, les autres lui sautent dessus pour l’en empêcher. Une impression de « déjà vu » lorsque des codes d’entreprise ne sont pas respectés?
Pour autant, ces codes sont nécessaires. Ils régissent les relations entre les salariés et soutiennent les pratiques professionnelles. Ils sont d’une grande utilité pour la plupart car ils créent de la cohésion et concourent à l’identité collective de l’entreprise. Le revers? ils peuvent aussi entraver les changements nécessaires à l’évolution de l’organisation.
L’expérience montre que la réaction de l’organisation est plus ou moins forte lorsqu’un de ses codes a été heurté. Elle peut aller d’une simple réprimande à l’éviction du contrevenant. Xavier, nouveau Responsable des Ressources Humaines sur un site industriel en a fait l’expérience lors d’une réunion où il exprimait à haute voix ce qui lui semblait souhaitable de faire ; il se trouva confronté à un désintérêt manifeste. Il se heurtait à l’un des codes du site, à savoir: « seuls les opérationnels ont la compétence pour régler les problèmes et les RH ont à appliquer. »
Notre métier de coach nous place souvent au cœur de tels sujets. Lors d’un accompagnement à la prise de fonction par exemple mais aussi lors d’accompagnement d’équipe. Dans ce dernier cas, nous avons au moins deux options de travail :
- la première option est directe : elle consiste à faire décrire et expliciter les codes existants puis d’en évaluer des impacts positifs ou négatifs sur les changements à conduire.
- la seconde est indirecte c’est à dire expérientielle : il s’agit faire surgir ces codes lors d’une séquence de travail (au cours d’un séminaire par exemple), de débriefer sur la façon dont l’équipe a réussi à travailler (le processus) en faisant émerger les codes facilitant ou entravant le travail collectif.
Quelles que soient les options choisies, le collectif peut réagir fortement et s’allier contre l’intrus. Comme il peut aussi s’allier contre un nouveau collaborateur ou un acteur du changement même si ce dernier connaît bien les codes de son organisation. Le bouc émissaire n’est alors pas bien loin…Aussi, intégrer une nouvelle organisation, ou y mener des changements nécessite un travail subtil et pertinent entre confrontation et intégration de ses codes.
(*) Expérience du Chimpanzé : https://fr.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A9or%C3%A8me_du_singe
