Une chose est sûre, il y a un décalage énorme entre l’offre et la demande de feedback. Pourquoi certains managers n’en donnent-ils jamais? Au cours de nos séances de coaching, nous avons listé les 6 (fausses) raisons invoquées :
Excuse n°1 : « Je n’ai pas le temps de donner du feedback (je suis quelqu’un de très occupé) »
Vraie Raison: Beaucoup de managers redoutent tellement de donner un feedback honnête qu’ils retardent ce moment jusqu’à se retrouver “acculés” au moment de l’entretien individuel annuel. En coaching, nos clients apprennent à pratiquer une parole vraie régulièrement. Ils modélisent la façon dont le coach mène ses feedbacks. Ils en réalisent auprès du coach afin de profiter au mieux du processus de coaching. Les collaborateurs et membres d’une équipe ont besoin d’un “retour” de leur manager sur ce qu’ils font pour nourrir leur motivation et continuer d’apprendre. C’est une façon de construire (et non de détruire) la confiance. Prendre 30 secondes à 5 minutes fera gagner du temps à toute l’équipe.
Excuse n°2 : “Moi je veux que les gens soient contents. Le feedback, ça rend malheureux.”
Vraie Raison : En fait, c’est l’inverse : rien de plus démotivant que de n’avoir aucun “renvoi d’image” de la part de son manager. Le manque de reconnaissance nourrit le turnover. Chez certains managers le besoin d’être aimé est si important qu’il peut les empêcher de parler vrai, au nom de la « bienveillance », ils ne veulent pas « faire de peine » à leurs collaborateurs. Un feedback nourrissant et engageant se fait en 2 temps :
- Valoriser pour donner envie d’écouter la suite : “ce que j’ai apprécié, ce que tu as bien réussi…”
- Proposer une piste d’action concrète qui facilite la performance : “ce que je te propose d’essayer/ de faire différemment …”
Excuse n°3: “ Si c’est pour provoquer un drame et des larmes, non merci!”
Vraie Raison : C’est seulement lorsque le feedback est mal fait qu’il peut provoquer colère ou chagrin. Par manque de pratique ou de techniques, certains managers assènent des critiques personnelles, non constructives ou des piques ironiques en croyant faire un feedback ? En respectant un processus bienveillant, portant sur des faits, où la personne parle en son nom, le feedback aura pour effet, certes de faire un peu battre le cœur, mais surtout de faire rayonner les visages, de réfléchir et de s’interroger. Avec la pratique, l’intensité émotionnelle diminue beaucoup, cela devient une saine habitude.
Excuse n°4: “Les gens sont capables ou incapables, un point c’est tout. Donc le feedback est une perte de temps.”
Vraie Raison : Si l’on croit qu’il est impossible d’apprendre, de grandir et de changer, le feedback est inutile! Pour nous coachs, cette croyance est antinomique avec le rôle du manager dont l’une des principales missions est de développer ses collaborateurs ; elle l’est aussi avec notre métier de coach dont le but est d’apprendre à apprendre. En observant nos vies, nous passons notre temps à évoluer pour nous adapter à notre environnement mouvant. Pour grandir et créer des liens avec son environnement, le bébé a besoin de signes de reconnaissance. L’adulte en a également besoin pour trouver sa place et s’épanouir dans son travail. La puissance du feedback est de permettre une transformation des comportements, des habitudes de travail et des relations qui impacte durablement la performance des équipes et donc de l’entreprise.
Excuse n°5: “Mon management ne me donne pas faire de feedback et donc pourquoi j’en ferai?”
Vraie Raison : C’est en effet aux dirigeants de donner l’exemple et d’instaurer “une culture du feedback”. Les collaborateurs sont très sensibles à l’exemplarité dans les organisations et attendent que le premier pas soit généralement effectué par leur management. Dans les séances de coaching, selon le collaborateur, donner un feedback est un des premiers devoirs du manager. Si les managers ne le font pas, les collaborateurs n’hésiteront pas à « disqualifier » leur manageur. Et de leur côté, les managers ne manqueront pas de repérer la performance des équipes qui savent se donner du feedback, et le changement culturel se diffusera par contagion dans l’entreprise.
Excuse n°6: “On n’a pas été formés à la bonne méthode de feedback.”
Vraie Raison : Dans toutes les entreprises au sein desquelles j’interviens, il existe déjà des formations au feedback. Pour autant, le passage à la pratique est délicat et parfois impossible. En effet, le feedback est un “langage” qui ne se diffuse que si toute une équipe, manager inclus, s’est engagée ensemble à le pratiquer. En coaching d’équipe, les participants apprennent à se donner et surtout à accueillir le feedback, ce qui est le plus difficile. La pratique commune du feedback favorise un climat de confiance et d’intimité dans les réunions. Une fois pérennisée cette façon de se dire les choses, la montée en puissance du collectif est rapide!
Article écrit à 2 plumes : Chloé Ascencio et Magali Thoraval
