Le manager de Sylvain me dit en tête à tête : « Vous devriez lui faire comprendre qu’il est trop intrusif dans le travail de ses interlocuteurs ».
Le coaching est très souvent perçu comme un moyen de passer des messages au coaché mais aussi au manager. Pourtant la légende est bien claire, mieux vaut éviter de passer des messages si le messager ne souhaite pas finir la tête coupée. En effet, si un coach accepte de devenir messager du manager ou du DRH, il prend alors fortement parti dans la situation. Il sort de son rôle d’influence et devient manipulateur. Les liens de confiance et de confidentialité qui assurent la réussite du coaching sont alors rompus.
Pour éviter cela, lors du rendez-vous de démarrage de coaching de Sylvain, je propose à son manager de lui dire directement : « tu es trop intrusif dans le travail de ses interlocuteurs ». Du coup, Sylvain sait clairement le changement attendu. Ainsi, lorsque Sylvain vient la première fois à mon bureau et qu’il ouvre les portes et les placards, il est plus facile de lui faire part de mon ressenti d’intrusion. Nous pouvons alors explorer en toute sécurité et confiance comment il fait pour générer ce malaise dans ses interactions. Pour Sylvain, c’est un apprentissage qu’il transposera dans son cadre de travail. Son manager n’évoquera plus ce sujet d’ailleurs en fin de coaching car le problème aura disparu.
Emilie me dit « Il faudra que vous disiez à mon manager que je ne peux pas travailler dans ces conditions ! Il ne comprend rien à mon métier ! ».
Tous les clignotants d’alerte sont au rouge. En effet, la relation d’Emilie avec son manager fonctionne probablement mal. L’erreur serait de laisser croire que je vais me charger de le dire à son manager à sa place. Mon rôle est qu’ils parviennent à se parler de ce sujet en particulier et probablement, en y arrivant à mettre en place une communication plus fluide. Ce travail s’effectuera en interrogeant Emilie sur leurs responsabilités l’un vis à vis de l’autre ou encore sur la place de la reconnaissance dans leur relation. Lors de la dernière séance de coaching, Emilie dira que la relation avec son manager « est devenue bien meilleure et je me sens beaucoup plus soutenue »
Demander au coach de passer des messages est très tentant et fréquent. Pour le coach, c’est à la fois un indice et un objet qu’il utilise au cours de l’accompagnement en vue de développer les apprentissages des acteurs et la qualité des interactions. C’est la présence même du coach, en refusant de passer les messages, qui permet à chacun de fonctionner autrement.
